Zo zien wij een grote groep potentiële medewerkers voor de bouw, techniek en het groen die niet kunnen starten in een baan, omdat zij de Nederlandse taal nog niet spreken. Bij veel banen is dit een voorwaarde. Een aantal van deze anderstaligen dreigt hierdoor buiten de boot te vallen. Zij kiezen uit nood voor een baan waarbij het geen probleem is dat zij de taal nog niet spreken, zoals een baan in de horeca. De kans dat zij alsnog een overstap zullen maken, wordt hierdoor kleiner. Een gemiste kans voor de werknemer in kwestie, maar ook voor de werkgever. Daarom zijn wij in gesprek met werkgevers, het onderwijs en het Werkgeversservicepunt om deze doelgroep sneller en beter te laten instromen. Zo bieden we het programma Taal op de Werkvloer als er een groep anderstalige werknemers tegelijk start. Ook zijn er startbanen waarbij het volstaat om Engels te spreken. Doel hierbij is wel dat de medewerker uiteindelijk de taal leert en zo een opleiding of certificaat kan behalen. We onderzoeken wat de succesfactoren zijn voor het slagen van zulke trajecten. Ook zetten we in op trajecten voor statushouders. Er zijn verschillende goede voorbeelden die we als uitgangspunt nemen en beoordelen op schaalbaarheid. Uitgangspunt is steeds dat er aan de achterkant gecommitteerde werkgevers klaar staan, waar medewerkers na een succesvolle afronding van hun traject aan de slag kunnen.

We gaan door met de voorschakeltrajecten van Amsterdamwerkt!, het reïntegratiebedrijf van de gemeente Amsterdam dat trajecten aanbiedt aan mensen die nog niet toe zijn aan betaald werk. We werken hierbij altijd met voorschakels die aansluiten op leerwerktrajecten van werkgevers. Zo kunnen kandidaten na afronding van het traject bij Amsterdamwerkt! direct starten in een betaalde baan. Er zijn inmiddels voorschakels in de techniek, bouw, metaal en groen. We verstevigen de aansluiting met werkgevers. Samen met opleidende bedrijven en werkgevers maken we afspraken over de voorwaarden voor een betaalde baan. Welke competenties en vaardigheden zijn noodzakelijk? Welke andere zaken geven een werkgever het vertrouwen in een kandidaat? Zo bouwen we met elkaar aan een structuur waar we potentiële medewerkers in hun eigen tempo begeleiden, omscholen en plaatsen binnen de sector.

Ook zien we dat er bij vrouwen veel belangstelling voor een loopbaan in de bouw en techniek. Het aandeel vrouwen neemt toe in technische beroepen, hoewel dit vergeleken met mannen nog klein is. Om meer vrouwen te inspireren om te kiezen voor een baan in deze sector, laten we al vrouwelijke rolmodellen zien in onze communicatie en campagne (zie ook: Raadsinformatiebrief Techniekmonitor Amsterdam en afhandeling moties ‘Gendersensitiviteit in beroepsoriëntatie en toeleiding tot werk’ en ’Stimuleren van hybride Docentschap’). We hebben partijen die zich richten op vrouwen uitgenodigd op onze Oriëntatiedagen. Hoewel we graag meer vrouwen willen plaatsen, lopen we tegen een aantal drempels aan. Zoals de mogelijkheid om in deeltijd te werken of met flexibele werktijden. De wil is er bij veel werkgevers wel, maar in de praktijk blijkt het lastig te organiseren en vast te leggen in de arbeidsvoorwaarden. Veranderingen hierin komen langzaam op gang. Met de partners met wie we samenwerken, kijken we hier kritisch naar. We willen immers elke vrouw die bij ons binnenkomt succesvol plaatsen.

Een andere doelgroep waar we ons specifiek op richten zijn zij-instromers met een HBO/ WO- achtergrond. Er is veel behoefte aan hoger opgeleid personeel voor banen zoals projectleider, technisch engineer of calculator die ook voor zij-instromers toegankelijk zijn. We werken hierin samen met de Hogeschool van Amsterdam (HvA) binnen het programma Be an Engineer. De studenten binnen dit programma volgen een technische deeltijdstudie en werken daarnaast bij een werkgever. Na het afronden van de studie, kunnen zij stappen maken in de technische sector. Ook is het mogelijk om te starten met een algemene voorbereiding op het HBO-onderwijs. Dit modulaire aanbod wordt afgesloten met een certificaat en is onderdeel van het curriculum. Aankomende studenten die nog niet zeker weten of zij zich willen en kunnen committeren aan een volledige opleiding, kunnen hierdoor beter bepalen of dit past bij hun wensen en ambities. Dit is een mooi voorbeeld van hoe het onderwijs haar aanbod beter laat aansluiten op de vraag vanuit de zij-instromers. Samen met het werkveld en de HvA blijven we eraan werken om vraag en aanbod beter op elkaar aan te sluiten.

In februari 2023 verrasten wij Suzanne met een Baan met Toekomst taart. Zij was de 100e geplaatste kandidaat van ons programma. Suzanne startte in een BBL-opleiding Technicus Mechatronica Systemen bij opleider Tetrix.

Ilana had een succesvolle carrière in het sportmanagement en als manager in de IT. Toch wilde ze liever met haar handen werken. Ze verruilde het kantoor daarom voor een baan als timmervrouw bij een bouwbedrijf. Lees het hele verhaal.

Guido:

Mijn droom: Ik zou het mooi vinden als we nog meer gaan werken met concepten als proeftuinen of beroepentuinen waar kandidaten zich kunnen oriënteren.”